جذاذات في رحاب اللغة العربية المستوى الثاني منقح جميع الوحدات

أجي تفهم علاش النقابات منوضينها هاد الأيام بسبب تمرير النظام الأساسي "الموحد"

معالمُ النّظام الأساسي الجديد لشغيلة التعليم 

ما السّبل النّضالية لمنع تمريره؟

استطاعت الوزارة/ الدولة أن تحقق إحدى أهم غاياتها من اقتراح ما اسمته نظاما أساسيا جديدا، حيث أصاب الارتباك جسم الشغيلة، بين شغيلة مرسمة تتخوف على مصيرها أو تطمئن إلى مقولة “عدم رجعية القوانين”، وبين مفروض عليها التعاقد الذي تطالب بإدماجها إلى جانب المرسمين- ات في نظام أساسي يضمن الشغل القار وليس نظام يعمم الهشاشة.


وفي نفس الوقت حقق هذا المقترح غاية أخرى وهي إشعال حرب ضروس بين قيادات “النقابات الأكثر تمثيلية”، في مشهد أقرب إلى حلبات المصارعة الحرة حيث يدعي المتصارعون المبارزة، بينما يستثار الجمهور بتقنيات الحشد الحديثة (سمعية وبصرية).

وفي نفس الوقت كشف مقترح الوزارة مدى تخلف القيادة النقابية عما تعده الدولة، فمنذ مدة تدعي هذه القيادة جهلها بمحتوى مشروع النظام الأساسي الجديد. وهذا ما أكده عبد الرزاق الإدريسي (كاتب عام جامعة التوجه الديمقراطي) في حوار له مع موقع “أشكاين” حيث صرح: “الكلام عن النظام الأساسي الجديد كنا نسمعه منذ 2013 ولحد الساعة لا زال كلاما في كلام، إذا كان لهم من نسخة من مشروع هذا النظام الأساسي فليعلنوه للشغيلة التعليمية والرأي العام”.


إن الدولة خبيرة بطرق تمرير الهجمات، وليست بهذه الدرجة من الغباء كي تكشف خطتها بشكلها الجاهز. لكن من يبحث في التقارير الصادرة عن وزاراتها (وزارة التربية الوطنية، وزارة المالية، وزارة إصلاح الإدارة والوظيفة العمومية) وتقارير المجلس الأعلى للحسابات، إضافة إلى خلاصات المناظرات التي نظمتها حول موضوع إصلاح الوظيفة العمومية

 هذا دون إغفال الوثائق المرجعية وهي تقارير البنك الدولي. إن من يطلع على هذه الترسانة سيكون صورة أولية حول معالم النظام الأساسي الجديد الذي تعده الوزارة تحت مسمى “مشروع نظام أساسي لمهن التربية والتكوين” الذي أعلنت عنه الوزارة منذ 2015 في وثيقة “التدابير ذات الأولوية”، ومذاك أعلنت عن فحوى والخطوط العريضة لذلك المشروع.


ومنذ إعلانه في ديسمبر 2015، وضعت الوزارة رزنامة بمراحل إنجازه، نقدمها هنا بالشكل الذي كتبتها بها الوزارة منذ 2015، ما ينفي حجة “عدم علم قيادات النقابات بمضمون المشروع”:


المرحلة الأولى: (أنجزت): تشخيص محدودية النظام الأساسي الجاري به العمل، والوقوف على الاختلالات التي تعتريه؛

المرحلة الثانية: (أنجزت): الإطلاع على التجارب الناجحة عربيا وإفريقيا وتقاسم نتائجه.

المرحلة الثالثة: (أنجزت): المصادقة على هندسة النظام الأساسي الجديد، وعلى المبادئ المؤطرة والموجهة له

المرحلة الرابعة: (في طور الإنجاز): إعداد وصياغة مشروع النظام الأساسي الجديد


إن الوزارة حاليا في الطور الأخير من الهجوم (المرحلة الرابعة)، وادعاء القيادات النقابية عدم علمها بمضامين المشروع، يدخل من باب التهرب من مسؤولية عدم القيام بواجب النضال ضده. فالوزارة في وثيقة “التدابير ذات الأولوية” أكدت على ارتكاز “المنهجية المعتمدة في إعداد مشروع النظام الأساسي لمهن التربية والتكوين على المقاربة التشاركية، باعتماد المشاورات مع الشركاء الاجتماعيين في مختلف مراحل الإنجاز”. 

وطيلة سنوات الوزارة تناقش مع القيادات النقابية في إطار اللجان الموضوعاتية هذا المشروع، وفي عز معركة تنسيقية المفروض عليهن- هم التعاقد، نظمت جولات نقاش بين الوزارة (في شخص كاتبها العام بلقاسمي) والكتاب العامون لنقابات التعليم تضمن جدول أعمالها “نقاش مشروع النظام الأساسي الجديد).

ما عيب النظام الأساسي القديم؟

استطاعت الدولة أن تجعل منطقها سائدا: الكل يطالب بنظام أساسي جديد، مع توصيفات مثل عادل ومنصف ومحفز. ولا أحد يطرح السؤال: ما عيب النظام الأساسي القديم؟ إن الانتقادات جاءت بالدرجة الأولى من البنك الدولي وترجمتها الدولة حرفيا إلى اللغة العربية:


– نظام أجور غير عادل: حيث الأجرة لا تقاس بما يقدمه الموظف- ة من عمل.

– معايير ترقية غير منصفة: حيث يترقى الموظف- ة بناء على معايير جماعية (الأقدمية، الاختيار، الشهادات) وليس بناء على المردودية والكفاءة.

– نظام توظيف دائم يضمن الشغل القار للموظف- ة مدى الحياة، وليس نظام تشغيل قائم على الأهداف التعاقدية، التي بناء على تقييمها يجري تقرير تجديد العقد من عدمه.

– نظام توظيف يشكل ثقلا على ميزانية الدولة: منظومة أجرية وترقية تلقائية ترفع حصة الأجور من الناتج الداخلي الخام، ما يستوجب تقليصها.

– نظام توظيف مركزي يثقل كاهل الدولة بمهام “تدبير الموارد البشرية” في حين عليها أن تقتصر على مهام التوجيه والتخطيط.


هذه هي انتقادات الدولة والبنك الدولي لنظام التوظيف القديم، وقد استبطنتها النقابات (قيادات وقواعد). فأصبح الكل يسبح في بركة الدولة، ويطالبها بالإفراج على مشروع النظام الأساسي الجديد ومنح “نسخ منه للنقابات التعليمية الأكثر تمثيلية لتتدارسه مع هياكلها وليكون نقاش ويعدل ما يمكن تعديله ورفض ما هو مرفوض” [عبد الرزاق الإدريسي، موقع أشكاين]، وهذا هو جوهر التعاون الطبقي: الاتفاق على المبدأ مع الدولة ومناقشة التفاصيل.

معالم النظام الأساسي الجديد

أشار وزير إصلاح الإدارة والوظيفة العمومية، محمد بن عبد القادر، في إحدى البرامج التلفزيونية أن إصلاح الوظيفة العمومية لا يتعلق بإجراءات تقنية وتدابير معزولة، بل بإصلاح شامل “لروح قانون الوظيفة العمومية لسنة 1958″، أي التخلي عن نظام توظيف فرضه سياق دولة ما بعد الاستقلال واقتصاد يقوم على قطاع عام، ويجب تكييف الوظيفة العمومية مع مستجدات العصر النيوليبرالي حيث تنسحب الدولة من أدوارها الاجتماعية وتخوصص الخدمات العمومية وتصبح الإدارة العمومية (جهاز الدولة) رافعة لتنمية القطاع الخاص (المحلي والأجنبي على السواء).


ويقدم البنك الدولي في تقريره المعنون “المغرب في أفق 2040″، نماذج الدول التي يجب أن يقتدي بها المغرب في مجال إصلاح الوظيفة العمومية: “العديد من الدول التابعة لمنظمة التعاون الاقتصادي [OCDE] وبعض الدول الناشئة (نيوزيلندا، المكسيك، كوريا الجنوبية وسنغافورة) ذهب أبعد من ذلك عبر إصلاح الوظيفة العمومية، ببساطة من خلال إزالة صفة الوظيفة العمومية عن معظم موظفي الدولة“.


هذا هو السياق العام الذي تعد فيه وزارة التربية الوطنية مشروع “نظام أساسي لمهن التربية والتكوين”، وهو ما لم تخفيه في وثيقة “التدابير ذات أولوية” الصادرة في ديسمبر 2015، المعنونة بـ”هندسة ومضامين مشروع النظام الأساسي لمهن التربية والتكوين”، حيث تؤكد أن من دواعي إرساء هذا المشروع هي “غياب الشمولية في النظام الأساسي الحالي، وعدم قدرته على مواكبة ما يجري في الساحة التعليمية وخصوصيات مهن التربية والتكوين”.

أ. لا مركزة التوظيف وتدبير المسار المهني

جرى انتقاد واسع للطابع المركزي للوظيفة العمومية، وانتُقِد دور الدولة المُوظِّفَة/ المُشَغِّلَة التي يجب أن تحل محلها “الدولة المُخَطِّطَة” (تقرير المجلس الأعلى للحسابات 2017) و”الإدارة العمومية التي يجب أن تظل مجرد أداة تنظيم” (مداخلة رئيس الحكومة بنكيران في المناظرة الوطنية لإصلاح الوظيفة العمومية 2013).

طالب تقرير البنك الدولي “المغرب في أفق 2040″ الصادرة سنة 2017، بـ”إلغاء الطابع المركزي للدولة”: “ينبغي أن يطلق المغرب بحزم عملية الجهوية الموسعة النسقية وإلغاء الطابع المركزي عبر النقل الحقيقي والتدريجي لسلطات صنع القرار، والموارد والإمكانيات المطابقة للمستويات الترابية المناسبة… وتعزيز الوظيفة العمومية المحلية فرصة فريدة لإعادة النظر في وضعية الوظيفة العمومية لتتناسب مع متطلبات الممارسات الفضلى في مجالات التدبير الحديث والحكامة الجيدة”.

تحدث “تقرير حول الموارد البشرية” أصدرته وزارة المالية والاقتصاد سنة 2019 على تدعيم “مهام المفتشيات العامة للوزارات”، أي التأكيد على اقتصار المؤسسات المركزية “الوزارات” على دور التوجيه والرقابة، بعد تخليها عن أدوار التوظيف.

وفي هذا السياق صودق على مرسوم رقم 2.17.618 بمثابة ميثاق وطني للاتمركز الإداري في 26 ديسمبر 2018، هذا المرسوم الذي ينقل صلاحيات تدبير عديدة- ضمنها صلاحيات تدبير المسار المهني ل “الموارد البشرية”- من المؤسسات المركزية للدولة إلى “رؤساء المصالح اللاممركزة للدولة على الصعيد الجهوي”، ومعلوم ان المسار المهني يبتدئ بالتوظيف وينتهي بالتقاعد مرورا بالترقية والتأديب 

وحددت مدة استكمال تنفيذ إجراءات تنزيله في ثلاث سنوات. حيث صدر مرسوم رقم 2.19.40 بتاريخ 24 يناير 2020 ليحدد “نموذجا للتصميم المديري المرجعي للاتمركز الإداري الذي ستشتغل عليه كل بنية ممركزة للدولة” لنقل صلاحياتها للبنيات الجهوية والإقليمية في المدة المحددة (عدا قطاعات العدل والاوقاف والدفاع ومديرية الامن المستثنون من أحكام ميثاق اللاتمركز) وهو ما يفسر حديث وزارة التربية عن النظام الأساسي الجديد الذي ليس نظاما للأكاديميات وليس نظاما أساسيا لموظفي الوزارة.


إن مفهوم “مهن التربية والتكوين” التي يتكون منها اسم مشروع النظام الأساسي الجديد يظهر جليا نية الدولة: التخلي عن دور التوظيف والتشغيل لصالح مؤسسات دنيا (جهات، أكاديميات، مندوبيات الوزارات…) والاكتفاء بدور تنظيم علاقات الشغل بين مشغلين متعددين (الأكاديميات الجهوية في حالتنا هذه) وشغيلة التعليم المتعددة الوضعيات القانونية.


إن النقاش حول مكانة المرسمين- ات في النظام الجديد، وهل سيسري عليهم نظام التعاقد؟ 
نقاش مفتعل وغايته بث الذعر في صفوف المرسمين- ات، ثم طمأنتهم- هن فيما بعد بأن وضعيتهم- هن المالية لن تتغير في حين ستتغير وضعيتهم- هن الإدارية فقط.


لن تعدم الدول صيغا انتقالية لتمرير نظام أساسي جديد، خاصة أن البنية الديمغرافية للشغيلة تلعب في صالح الدولة، ليس فقط في قطاع التعليم بل في مجمل الوظيفة العمومية


“إن الموظفين الشباب دون سن 35 سنة يشكلون %26 من مجموع موظفي الدولة المدنيين، بينما تشكل الفئات [35- 50] و50 سنة فما فوق نسبيا تبلغ على التوالي %40 و%34”. [وزارة الاقتصاد والمالية، مشروع قانون المالية لسنة 2019، تقرير حول الموارد البشرية].


والدولة تتبع هنا النصيحة الذهبية للبنك الدولي في تقريره “المغرب في أفق 2040”: “ويشكل احتمال تجديد هيئة التدريس بشكل هام خلال السنوات المقبلة فرصة لا ينبغي تفويتها لتجنيد المدرسين بناء على تكوينهم، ومهاراتهم ومحفزاتهم”.


وبالتالي فإن الدولة ليست مستعجلة، وهي تصر على قبول طرح نقاش نظام أساسي جديد من الناحية المبدئية، و”الانتقال الديمغرافي” سيتيح لها فرصة تمريره بعد انقراض فئة المرسمين (التقاعد، التقاعد النسبي) وهي خلاصة تقرير المجلس الأعلى للحسابات: “تبرز البنية الديمغرافية لموظفي الدولة تزايد أعداد الموظفين الذين سيحالون على التقاعد، حيث إن حوالي %32 من الموظفين تفوق أعمارهم 45 سنة. وتشكل هذه الوضعية فرصة لإطلاق إصلاحات عميقة فيما يخص تدبير الموارد البشرية بتكوين قاعدة جديدة لكفاءات وأعداد الموظفين بما يتناسب مع احتياجات إدارة الغد”. [نظام الوظيفة العمومية- خلاصة- أكتوبر 2017].


تعتمد الدولة تدرجية الهجوم وحتى تجريبيته (وليس ارتجاليته كما يرد في بيانات القيادات النقابية) لتفادي رد فعل شامل من ضحاياه. وهي نصيحة تقدم بها Aranaud Vagda، خبير بلجيكي في مجال تدبير الموارد البشرية، في المناظرة الوطنية لإصلاح الوظيفة العمومية سنة 2013، مفادها: “أهمية تحديد البرمجة الزمنية للإصلاح، والتي يتعين أن تراعى فيه مرحلة انتقالية كافية، تسمح بالمرور التدريجي من النظام الجاري به العمل إلى النظام المنشود، بكل سلاسة ومرونة لتفادي أي عراقيل أو مطبات قد تعترض تحقيق أهداف هذا الإصلاح الجوهري”.


بـ . تنويع أشكال التوظيف

ينتقد تقرير المجلس الأعلى للحسابات حول الوظيفة العمومية [2017] مساطر التوظيف مؤكدا على أن “عملية التوظيف لا تزال تشكل أحد مكامن الضعف في الإدارة المغربية” مشيرا إلى “ضعف اللجوء إلى الطرق الحديثة للتوظيف لدى الجهات المكلفة بتدبير الموارد البشرية”.

وفي خلاصاته يقترح المجلس الأعلى: “يتعين تحديث عمليات التوظيف بالاستفادة من تقنيات تدبير الموارد البشرية التي أثبت نجاحها في القطاع الخاص وفي بلدان أخرى”. وضمن “تقنيات التدبير هذه يقترح المجلس: “تطوير الشروط الضرورية لإنجاح سياسة التوظيف عن طريق التعاقد لا سيما من خلال الإرساء المتدرج للعناصر الضرورية من “نظام الوظيفة”.

وهو ما تضمنه حرفيا “تقرير حول الموارد البشرية” ملحق بـ”مشروع قانون مالية سنة 2019″ صادر عن وزارة الاقتصاد والمالية، حيث كتب: “تفعيل وأجرأة النصوص التنظيمية المرتبطة بالتشغيل بموجب عقود وبحركية الموظفين داخل الوظيفة العمومية”.


ج. معايير مقلصة لحق الترقية

ينتقد تقرير المجلس الأعلى للحسابات [2017] نظام ترقية الموظفين لأنه “غير مرتبط بأدائهم… حيث تتم الترقية في الغالب دون تمييز على أساس مستوى الأداء الوظيفي”.
وفي مكان آخر يرد المجلس الأعلى للحسابات ارتفاع كتلة الأجور إلى “الزيادات المترتبة عن الترقية السريعة للموظفين”، مطالبا بتقليص هذه الكتلة بإلغاء “الترقية التلقائية” و”إصلاحا شاملا لمنظومة الأجور في ارتباط بنظام التقييم والترقية”.
وفي هذا السياق طالب المجلس بمراجعة “نظام التقييم” في اتجاه التخلي عن المعايير الجماعية التي تكفل “الترقية السريعة”، واعتماد نظام تقييم جديد “يسمح بقياس أداء كل موظف أو تمييز الموظفين على أساس الكفاءات”، أي معايير فردية مبنية على مردودية الموظف.


وهو نفس الانتقاد الذي وجهه البنك الدولي: “لا يزال عمل الإدارة يرتكز إلى مفاهيم المنصب والترقية المبنية على الأقدمية في حين أن العمل والأداء ينبغي أن يكونا حجر الزاوية الذي تقوم عليه المبادئ التنظيمية للإدارة”، وينصح بـ”تطوير أنظمة للتقييم والتأطير ملائمة للرفع من أداء المدرسين المزاولين”. [“المغرب في أفق 2040، الاستثمار في الرأسمال اللا مادي لتسريع الإقلاع الاقتصادي”، جان بيير شوفور، موجز عام، مجموعة البنك الدولي، 2017].


وهذا محور من الهجوم ليس بجديد، بل صرحت به الوزارة منذ 16 ديسمبر 2015 في وثيقة بعنوان “التدابير ذات الأولوية”، ففي التدبير رقم 19 المعنون بـ”هندسة ومضامين مشروع النظام الأساسي لمهن التربية والتكوين” تقول: “ربط تطور المسارات المهنية بالمردودية التربوية في إطار نظام التقويم المتمحور حول النتائج“.


وفي هذا لإطار تضمنت “الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة 2018- 2021، نجاعة إدارية في خدمة في خدمة المواطن والتنمية”، وزارة إصلاح الإدارة والوظيفة العمومية، توصية “وضع نظام لقياس الأداء الإداري عبر اعتماد بارومتر لقياس جودة الخدمات الإدارية بشكل منتظم من أجل معرفة مدى استجابة المرافق الإدارية لحاجيات المرتفق وتتبع مستوى رضاه”.


د. تقليص كتلة الأجور

يتحدث تقرير المجلس الأعلى للحسابات عن “وظيفة عمومية تفوق القدرات الاقتصادية للدولة” مشيرا إلى ارتفاع كتلة أجور الموظفين، وطالب بـ” التحكم في نفقات موظفي الدولة” من خلال عدة إجراءات:

• إصلاحا شامل “لمنظومة الأجور في ارتباط بنظام التقييم والترقية
•  تتمثل في تخفيض وتيرة التوظيفات.
• اللجوء إلى إعادة الانتشار قصد معالجة اختلالات توزيع الموظفين.